10 consigli per assumere lavoratori stagionali Studio Legale Daneluzzi

10 consigli per assumere personale stagionale

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Anche la tua attività ha bisogno di assumere personale in vista della imminente stagione estiva?
Se è così, abbiamo per te alcuni consigli da seguire che ti aiuteranno a fare le cose per bene ed evitare errori che possono rivelarsi molto costosi.

Tempo di lettura: 12 minuti

Se non sei un datore di lavoro, ma un dipendente stagionale, ti potrà interessare…

“10 Consigli se inizi un lavoro stagionale”

Argomenti trattati

Cosa intendiamo per lavoro stagionale?

Il Bel Paese ha come noto una forte vocazione turistica. Turismo e vacanze sono una delle nostre più importanti industrie, e soprattutto nel periodo estivo nascono molti rapporti di lavoro.

Innanzitutto chiariamo cosa intendiamo per lavoro stagionale. Si tratta di un rapporto di lavoro caratterizzato dal termine, quindi non è un lavoro a tempo indeterminato ma è destinato a durare solo qualche mese, generalmente tre o quattro, in funzione di particolari esigenze di settore.

Così la stagione può essere quella estiva, nelle spiagge e località di villeggiatura al mare, ma anche invernale. È lavoro stagionale anche quello agricolo, collegato ai periodi di raccolta di particolari prodotti della terra (come l’uva, le pere, eccetera…) e possiamo avere lavoro stagionale anche nell’industria, in funzione di particolari produzioni cicliche durante l’anno.

Che differenze ci sono tra il lavoro stagionale e gli altri?

L’unica vera differenza reale tra il lavoro stagionale e le altre tipologie di rapporto lavorativo è la durata estremamente breve del primo rispetto agli altri.

Infatti, in linea generale i rapporti di lavoro possono essere a tempo indeterminato o a tempo determinato. Il rapporto di lavoro stagionale si caratterizza per la collocazione nel periodo estivo o invernale, e per la durata che solitamente è di tre o quattro mesi. In generale, la stagionalità indica attività che si ripetono annualmente.

I nostri 10 utili consigli

1. Tutelati sempre sempre con un contratto scritto

Non credere alla leggenda che “in stagione si usa così” e che non serve firmare subito un contratto.Non è assolutamente vero!

Qualsiasi rapporto di lavoro deve iniziare con un contratto individuale, sottoscritto tra il lavoratore e il datore di lavoro. E il rapporto deve essere denunciato ad INPS ed INAIL tramite la dichiarazione UNILAV prima che il neo assunto inizi a lavorare. E cioè quando il lavoratore mette piede in azienda, gli indichi cosa fare e lui comincia a svolgere i compiti che gli assegni assegnati. Quello è già inizio del rapporto lavorativo, e contratto e regolarizzazione devono venire prima di quel momento. Qui trovi un articolo che può aiutarti sull’inquadramento contrattuale.

Attenzione perché anche solo un giorno di lavoro prima della regolarizzazione può comportare conseguenze molto gravi e alti costi per l’azienda: il lavoratore può ottenere dal tribunale l’accertamento della esistenza fin dal primo giorno di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, ex art.2126 c.c., con tutte le conseguenze del caso. Inoltre, l’azienda sarà soggetta alle maxi sanzioni per lavoro nero, che possono ammontare anche a decine di migliaia di euro.

2. Esponi Il codice disciplinare

È fondamentale che tu esponga in azienda, magari in spogliatoio, il codice disciplinare che adotti in azienda, che può anche essere semplicemente copiato dal CCNL. Meglio però se lo fai predisporre ad hoc da un esperto nel diritto del lavoro. Oltre ad affiggerlo, sarebbe bene anche consegnarlo al lavoratore assieme al contratto individuale, facendoti rilasciare una ricevuta di consegna.

Anche qui fate attenzione: senza questo importantissimo passaggio qualsiasi procedimento disciplinare sarà nullo, per quanto la ragione possa essere dalla tua parte. E sarà nullo anche l’eventuale licenziamento che si fondasse sul preocedimento disciplinare, con costosissime conseguenze economiche per il datore di lavoro. Al riguardo, solo per fare un esempio tra i molti, leggi questa ordinanza n. 24722 del 2022 della Cassazione al riguardo.

3. Indica orari, mansioni e paga nel contratto

Cosa deve contenere un contratto? Il contratto individuale che sottoporrai al lavoratore deve indicare gli elementi essenziali del rapporto di lavoro, cioè le mansioni, inquadramento contrattuale e il contratto collettivo nazionale applicato (CCNL), patto di prova, retribuzione, destinazione del TFR, consenso al trattamento dei dati, orario di lavoro e diritto di prelazione di cui diremo meglio in seguito
Insomma, il contratto individuale deve rendere chiari mansioni, obblighi e diritti del lavoratore.  La genericità non è mai una buona idea perché può prestare il fianco a rivendicazioni e contenziosi. Meglio specificare tutti i dettagli.

4. Il periodo di prova va retribuito

Altra credenza dura a morire: la prova non deve essere retribuita. Peccato che non sia vero! Invece il periodo di prova è lavoro come tutto il resto, e va retribuito. L’unica differenza é che, durante il periodo di prova, sia il datore di lavoro che il lavoratore possono terminare il rapporto senza l’obbligo di fornire motivazioni né dare il preavviso.

E il patto di prova deve avere forma scritta (ex art. 2096 c.c): deve cioè essere chiaramente indicato nel contratto di assunzione, che deve precedere (non seguire!) l’inizio della prestazione lavorativa. Altrimenti è nullo per legge, con le conseguenze anche molto gravi che ti spieghiamo più avanti nell’articolo.

5. Assegna un orario di lavoro preciso

Devi indicare al lavoratore un orario di lavoro preciso, e anche l’azienda deve rispettarlo. Generalmente, a seconda delle mansioni, ogni settimana il lavoratore dovrà svolgere non più di 44 ore, salva diversa previsione del CCNL applicato e a seconda della mansione specifica.

Ciò significa che ogni ora in più che farai lavorare rispetto alle 44 settimanali è da considerarsi come lavoro straordinario e dovrà essere pagata con la prevista maggiorazione. Se non paghi correttamente gli straordinari durante il rapporto lavorativo, ti esponi a cause in cui rischi di doverli poi pagare in seguito, maggiorati di interessi e pagando le spese legali tue e del lavoratore. Quindi attenzione alla corretta gestione dell’orario di lavoro!

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6. Concedi i riposi quando richiesti

In linea di massima, in base alla normativa vigente al lavoratore spettano 11 ore di riposo giornaliero tra un turno di servizio e l’altro. Inoltre egli ha diritto ad un giorno di riposo ogni sette di lavoro. In stagione tuttavia a causa delle particolarità di alcuni settori, questi riposi potranno essere fruiti in maniera un po’ più elastica. Però sono dovuti e non possono saltare, o, di nuovo, potranno essere richiesti in una successiva causa sotto forma di equivalente economico e originare condanne al risarcimento del danno biologico. Per cui massima attenzione anche alla corretta gestione dei riposi!

7. Fai una corretta gestione di ferie e permessi

Ebbene si: anche in stagione si matura un periodo di ferie, che corrisponde a 26 giorni all’anno. Nel caso del lavoro stagionale, questo periodo verrà ridotto proporzionalmente ai mesi di lavoro effettivi. Ma comunque è dovuto.

Se non fai fruire le ferie durante il periodo lavorativo, le dovrai pagare in busta paga al termine del rapporto. Approfitto per ricordare che la fruizione delle ferie va concordata: quindi il dipendente non può pretendere un periodo preciso, ma nemmeno tu puoi imporlo.
Resta però salva la necessità di coordinamento delle ferie di tutti i dipendenti in modo da non creare disservizi all’azienda.

Il dipendente ha anche diritto ad un certo numero di ore e/o giorni di permesso, retribuiti e non. Il numero di giorni od ore che gli spettano è indicato nel CCNL. Sarà quindi opportuno verificarlo, anche se non è sempre semplicissimo. Restiamo a tua disposizione per ogni chiarimento e consulenza, magari per uno schema riepilogativo in tal senso.

Ad ogni modo, tanto per fare qualche esempio: per effettuare una visita medica specialistica o un esame diagnostico, magari prenotati da tempo, il dipendente ha diritto a chiedere un permesso retribuito, e non puoi metterlo in ferie. Così come se deve comparire in tribunale perché citato come testimone, gli spetta un permesso retribuito, e non devi consumargli un giorno di ferie.

8. Come comportarsi con malattia ed infortuni

Anche con un rapporto di lavoro stagionale funziona la copertura per malattia e infortunio, che quindi saranno pagati in parte da INPS e INAIL e in parte dall’azienda. Il dipendente deve però comunicarti subito l’assenza e gli eventuali certificati, diversamente sarà assente ingiustificato, e in quel caso potrai contestarglielo disciplinarmente.

Approfittiamo per ricordare che non hai titolo a conoscere la diagnosi (cioè il motivo dell’assenza, la patologia del lavoratore) ma solo i giorni di prognosi. Evita dunque di esporti con richieste inopportune.

I dati saranno riportati nel certificato rilasciato dal medico curante o dal Pronto Soccorso. È anche importante che tu abbia impartito al dipendente una formazione in merito alla sicurezza sul lavoro: in caso di infortuni, il corretto assolvimenti di questo obbligo di base fa la differenza in caso di procedimento penale che può conseguire!

La formazione sulla sicurezza è un preciso obbligo dell’azienda, e il mancato rispetto comporta sanzioni e conseguenze anche molto gravi per il datore di lavoro, vedi ad esempio la sentenza della Cassazione n. 29025 del luglio 2022.

9. Pagare puntualmente e consegnare la busta paga

È tuo preciso obbligo pagare i dipendenti con puntualità ogni mese. Se nella tua azienda non c’è una prassi precisa (il 27 del mese, ad esempio), il termine è comunque previsto dal CCNL.

Ricorda che ogni ritardo nel pagamento è un inadempimento e può essere sanzionato di per sé dal giudice del lavoro. Se succede più volte o il ritardo è importante (non un giorno o due insomma) questo giustifica le dimissioni del dipendente con effetto immediato, senza obbligo di preavviso, che invece dovrai pagare tu al lavoratore ex art. 2119 c.c..

Dovrai al dipendente il Trattamento di Fine Rapporto (TFR), che deve essere pagato al termine del rapporto di lavoro: ogni ipotesi di dilazione deve essere concordata col dipendente, perché non è un tuo diritto procedere in questo modo, e ti espone ad azioni giudiziarie che vedrebbero necessariamente vincente il lavoratore. Tieni.a mente che il datore deve sempre consegnare un prospetto paga, o busta paga, o cedolino, che potrai far firmare al lavoratore per ricevuta. Altre formule implicanti rinuncia ai suoi diritti o che ha avuto già tutto quanto gli spetta, non hanno alcuna efficacia e possono instillare sospetti di irregolarità. Meglio evitare!

10. Presta attenzione al diritto di prelazione

Pochi lo sanno, ma per legge chi lavora come stagionale ha diritto ad essere richiamato anche la stagione successiva, con preferenza rispetto a eventuali nuovi lavoratori. Il contratto individuale di lavoro deve avvisare il dipendente di questo diritto, che però può essere indicato anche solo con il riferimento al CCNL.

Il lavoratore dovrà esercitare questo diritto entro massimo tre mesi dal termine del lavoro, con raccomandata A/R o PEC. Se non lo fa, perde il diritto di prelazione e l’azienda potrà assumere altri l’anno successivo. 

Consiglio “bonus” sul licenziamento

Per non appesantire la trattazione, tralasciamo in questa sede ogni ragionamento sulla delicata fase della cessazione del rapporto di lavoro per licenziamento. Ti invitiamo però ad approfondirla rinviando all’apposito articolo che abbiamo dedicato all’argomento, perché si tratta di una fase che può nascondere notevoli rischi per l’azienda, se non gestita correttamente.

LEGGI DI PIÙ QUI SUL LICENZIAMENTO

…e se il dipendente mi fa causa?

Se malauguratamente il rapporto non si conclude bene, o comunque il dipendente avanza rivendicazioni, la cosa migliore è contattare subito un esperto nella materia del diritto del lavoro.

Durante tutto il rapporto, però, cura di comunicare il più possibile per iscritto col dipendente, preferibilmente via mail o almeno via whatsapp, così da tenere traccia di come sono andate effettivamente le cose.

Ma prima ancora di predisporre una difesa, è fondamentale una analisi puntuale e corretta della situazione. Occorre quindi contattare un avvocato giuslavorista, cioè un avvocato esperto nel diritto del lavoro, che sia in grado di consigliarti la migliore condotta difensiva.

Oltre a questi consigli…

Le buone norme per tutelare la tua attività nella gestione di un lavoro stagionale, come puoi leggere, non sono alla fine così diverse da quelle da seguire per le altre forme contrattuali. Questo vademecum vale in realtà anche per il lavoro non stagionale e ti sarà comunque utile per orientarti ed evitare pericolosi scivoloni. Quindi tienilo a portata di mano!

Abbiamo cercato di fornirti una guida rapida su come approcciarsi ad un rapporto di lavoro stagionale: nei casi di dubbio però evita il fai da te, che può pregiudicare irrimediabilmente la tutela futura delle tue ragioni e contatta rapidamente un esperto per sapere come affrontare le problematiche che potresti incontrare.

Lo Studio Daneluzzi tratta di diritto del lavoro?

Certamente SÌ. L’avv. Chiara Daneluzzi è avvocato giuslavorista e tratta cause e controversie di lavoro sin dal 1999. È membro del direttivo veneto di Avvocati Giuslavoristi Italiani (AGI) dal 2022, la più rappresentativa associazione specialistica del diritto del lavoro, che la certifica come avvocato del lavoro esperto.
Grazie all’esperienza maturata in molte cause di successo, lo Studio può offrirvi sia consulenza che assistervi in giudizio e patrocina ricorsi avanti TAR e Consiglio di Stato, essendo l’avv. Daneluzzi anche Cassazionista.
Potete rivolgervi con totale fiducia allo Studio nelle sedi di Treviso, Venezia e Pordenone oppure, in prima istanza, da remoto.

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